Control de Inventarios

Llegan estas fechas y por supuesto, tarea obligada de las organizaciones, cualquiera sea su dimensión es que hay que hacer control de inventarios.

La contabilidad de los inventarios es una parte muy importante de las organizaciones, porque la venta del inventario es el corazón del negocio. El inventario es, por lo general, el activo mayor en sus balances generales, y los gastos por inventarios, llamados costo de mercancías vendidas, son usualmente el gasto mayor en el estado de resultados. Claro que esto lo venimos leyendo desde el colegio secundario (al menos aquellos que estudiabamos con esa orientación). 

Es oportuno incluir también (lo cual claro está no se contempla en los  estadares tradicionales) una evaluación e inventario de los "otros" recursos de la empresa. En la definición anterior se mencionaba que los inventarios o mercaderías para la venta son el corazón del negocio y pues nosotros a estas alturas reinvidicamos en primer lugar al inventario de "personas", porque sin ellas no hay negocio que funcione. 

 Predecible o no, mi reflexión del último día del año,  es importante hacerla, tanto en el ámbito individual como en el colectivo de nuestra organización y lo que nos rodea. Pudiste haber tenido buen año, mal año...y claro está todo esto es sumamente relativo y no tan fácil de valorar, como la valoración de inventarios físicos. Muchos autores apuntan a cuantificar y cualificar aspectos relacionados a nuestro crecimiento interior, a los libros o conocimientos que incorporamos, a aquellos defectos que pudimos haber reducido y a aquellas virtudes que pudimos haber acrecentado. Lo cierto es que hoy en día, gracias a esta gran ayudante de la memoria que es internet, en minutos podríamos ver por medio de fotos o videos, que cada fin de año, de años anteriores, relativamente han sido iguales. Hemos procurado de dejar en forma papeles, documentos, nos apuramos para llegar a casa y preparar las celebraciones, nos hemos emocionado tal vez con algún abrazo o mensaje y tuvimos pensamientos de esperanza y prosperidad para el año que comienza.

Valdría la pena tal vez, aprovechar la quietud que mañana haya en la ciudad o donde te encuentres, para, no solamente disfrutarla sino ordenar tus pensamientos, apaciguar pasiones (especialmente los disgustos, resentimientos, ansiedades) y proyectar lo que quieres que ocurra contigo, con tus seres queridos y con los miembros de tu organización. Insisto en lo que "quieres que ocurra", de manera intensa, no alegremente como quitar la lotería o algo así...Me refiero a situaciones concretas, relacionamientos concretos, RESULTADOS CONCRETOS. 

Puedo asegurarte que será un tiempo excelentemente aprovechado y te generará un gran caudal de energía y realizaciones, que te sorprenderán, especialmente a fin del próximo año cuando vuelvas a realizar lo mismo.

Buscamos personas entre 35 a 45 años....

El que les escribe es un jóven de 49 años recién cumplidos que hace un año estuvo casi 2 años sin trabajo a pesar de haber tenido más de 25 años de carrera ascendente y exitosa en el ámbito empresarial.

La imagen que me acompaña a mi izquierda al parecer es el lugar donde la mayoría de las empresas que actualmente publican avisos buscando gerentes recomendan que se dirijan aquellos que tienen más de 45 años.

La empresa que desde hace ya un año y medio contrató mis servicios profesionales es una empresa paraguaya que representa más de 30 marcas de primer nivel internacional y que fué fundada hace más de 40 años. Esta empresa tiene en su nómina no solo a quien les escribe con sus 49 años sino a muchos empleados de distintos niveles con más de 50 y sesenta años o acercándose. Lamentablemente es una excepción no solo en esta bendita tierra sino posiblemente en gran parte de países de esta parte del planeta.

En este sentido, respetuosamente pronto me dirigiré a los gerentes de recursos humanos de una buena cantidad de empresas nacionales e internacionales solicitandoles su aporte profesional u opinión que fundamente esta cuestión. Estoy seguro que aprenderemos mucho de ellos, claro al menos hasta que cumplan los 45 porque luego los despedirán... Personalmente en este tiempo he recorrido en motocicleta igual o mayor cantidad de km haciendo supervisión de zona que personas de menos de 30 años, también he tenido ventas directas cerrando como el mejor, me han enviado a hacer gestiones bancarias, a entregar sobres y también a colaborar en planillas de Origen y Aplicación de fondos, Flujos de Caja, Planes de Marketing, organización de vendedores, y diversos temas afines que he estudiado en la universidad y he tenido oportunidad de aprender y aplicar en empresas nacionales e internacionales en estos últimos 25 años y más.

Por supuesto que seguirá siendo un privilegio de las organizaciones tomar gente entre 35 y 45. Adictos claro (porque están en pleno) a trabajar muchas horas y gastar desesperadamente, comprando bienes muebles, inmuebles, autos, viajes, tarjetas de crédito, siliconas por delante y detrás a sus esposas, membresías en clubes exclusivos, colegios caros para sus hijos....Definitivamente entre los 35 y 45 somos divinos....y por supuesto los mejores candidatos para los señores empresarios.

En esta oportunidad, la reflexión apunta a ver si podemos romper paradigmas. Además creo que aquí hay mucho de ética, moral, "cultura organizacional" y por que no, oportunidades que se desperdician no contratando personas que con su experiencia, su energía,  disposiciones personales y sus contactos podrían aportar grandemente a las empresas y la sociedad toda. Tal vez las que siguen con el de 35 a 45, teman por que tengamos un problema cardíaco, o que nos resistamos al cambio (lo venimos viviendo violentamente desde los últimos 30 años y más), o que tengamos problemas con la presión arterial, la próstata o la menopausia para las chicas.... En cambio, si el chico de 35 a 45, vive re acelerado, consume alguna droga, bebe alcohol cuando maneja, hace "lobby" de los buenos, con clientes y proveedores....todo bien....todo bien....tiene charme, buena presencia....buenas piernas (las damas) y eso le conviene a la compañía.

Esta reflexión entonces va para ti, presidente de empresa, o gerente general...ni que hablar gerente de recursos humanos...(como quisieramos leer tus fundamentos)...quisiera darte la palabra...y si no la tomas, no importa, aquellos que pretenden ser cada día más exitosos, ahora están reflexionando acerca de todo esto.

Organización y Métodos....están por ahí ?

Sobre la Teoría de Organización y Métodos se manifiesta que es "Una forma de consulta ideada para proveer asesoramiento sobre como dividir las actividades, como agrupar las tareas, como disponer procedimientos y como llevar trabajos administrativos mecánicos con la mayor economía de esfuerzo y con el máximo de eficacia en los resultados". Y por extensión, se llama unidad, equipo o servicio de Organización y Métodos al conjunto de funcionarios especializados en la aplicación de la técnica del mencionado servicio*

 Estoy seguro que en muchas de las organizaciones donde trabaja el amable lector deben estar funcionando plenamente las Unidades de Organización y métodos, estudiando permanentemente las tareas que se realizan, para ser más ágiles, para que todo sea óptimo, para que el personal trabaje mejor, que su trabajo rinda más, eliminando el estres, logrando mayores posibilidades de crecimiento profesional y económico...ah....que felicidad no ?

Claro que no todos hemos tenido esa excelente oportunidad y por lo tanto, como siempre, me gustaría que nos examinemos sobre este punto. Alguno de nosotros no tendremos el peso político para ir a decirle al presidente de la organización..Oiga, aquí no hay un departamento de O y M, sabe como le enseñamos las tareas a alguien nuevo ? Pues simplemente sentamos a uno más antiguo a su lado para que este le enseñe, bien, mal, con mañas, pero que le enseñe. Por último luego lo controlamos, lo auditamos, lo presionamos para que lo haga más y mejor....

Debo reconocer aquí "en privado" que pocas veces en mi vida, en las organizaciones en las que trabajé he visto un manual de procedimientos "real" funcionando, siendo revisado regularmente a fin de agregarle mejoras o sustituyendo aquello que ya no se hace y reemplazando por aquello que por ejemplo, trajo un nuevo sistema informático. Es que somos tan "humanos" que todo queremos hacerlo artesanalmente, de boca en boca....así más 100 años de administración moderna nos lo pasamos por las Termópilas. Al fin de cuentas, hemos puesto en los avisos del periódico que un requisito es trabajar bajo presión, por lo tanto O y M más o menos, cualquier cosa despedimos y volvemos a contratar...La gente es así...solo quiere cobrar un sueldo haciendo bien o mal su trabajo....Que terrible no?

Pues bien, como nosotros queremos ser gerentes exitosos deberíamos tomar esos conocimientos que recibimos de la universidad y ponernos manos a la obra. No podemos seguir dandole vueltas al asunto pensando quien va primero (huevo o gallina). Cualquiera sea nuestra posición, podemos empeñarnos en escribir todo lo que esté a nuestro alcance de nuestra tarea (descripción de tareas), que se hace, como se hace, quien lo hace, por que lo hace, quien lo revisa, de quien se recibe, a quién se da, cuantas unidades de "eso" hacemos, que necesitamos para hacerlo, como podríamos mejorarlo, si podríamos hacerlo en menos tiempo, si vale la pena seguir haciendolo, si podría hacerse de mejor manera.....quiere más ideas....? Creo que comenzando por aquí ya avanzaríamos bastante.

Puedo asegurarle que su trabajo le sorprenderá a su superior inmediato que, de seguro le indicará los que trabajan al mismo nivel que usted que lo hagan también (lo cual al principio no creo que sea muy festejado que digamos), luego lo indicará al resto de sus niveles inferiores, inclusive lo propondrá a sus colegas y tal vez al director de la organización.  Lo cierto es que algo cambiará. Tal vez no logre que se cree el departamento de O y M o por que no, tal vez usted que tuvo "la idea" sea recomendado para organizarlo. Podría sorprenderse muy positivamente de las consecuencias. Olvídese a que nivel está usted, una vez más recuerda a Gandhi...que alguna vez dijo algo así como que si quieres cambiar el mundo (tu organización), comienza por ti mismo. Lo cierto es que su propia tarea mejorará y usted demostrará que no fué en balde a la universidad y que aunque no tiene aún todas esas maestrías, pos grados, doctorados y tan costosos seminarios internacionales a los que concurre su jefe, Usted sabe lo que debe hacerse y sencillamente puso manos a la obra.

Las comunicaciones en la empresa.

Otra gran e imprescindible protagonista en nuestras organizaciones es la comunicación. La reflexión de hoy apunta a que analicemos en que medida vamos mejorando las comunicaciones con relación al avance de la tecnología tanto dentro como fuera de la empresa. Para bien o para mal, los que nacimos en los años 60 perfectamente nos recordamos como era el mundo antes de tener internet. También por supuesto antes de tener intranets.

Recuerdo como si fuera hoy, cuando casi solemnemente el gerente de sistemas de la compañía donde trabajé entre 1993 y 1998 (creo que fué en 1995) nos comunicó: Señores, desde el próximo lunes solo utilizaremos Office y las comunicaciones serán a través de nuestra intranet. Compañeros ! Iniciamos la era de la empresa sin papeles !! Créanme que tanto él como el resto que recibió la comunicación estuvimos absolutamente convencidos que eso iba a ocurrir. Creo que si antes se gastaba papel, probablemente con lo "bien que en general" andan las impresoras promedio y los respectivos sistemas en nuestras organizaciones, hoy se debe gastar el doble o el triple de papel...resmas y resmas...van y vienen para alegría de esa industria y pena de nuestros centros de costos.

Definitivamente el punto es analizar si nuestra comunicación con la gente ha mejorado o no. Si nuestros colaboradores y nosotros mismos comprendemos cada vez más y mejor lo que se espera de nosotros, como se pretende que hagamos la tarea o bajo que parámetros. Nuestros clientes tiene cada vez más claro lo que compran. Tienen cada vez más claro el alcance de nuestra responsabilidad en caso de hacer valer una garantía. Tenemos absoluta y totalmente en claro la tasa de interés y gastos que cobran las tarjetas de crédito. Sabemos perfectamente que reclamar y que esperar cuando las compañías de telefonía celular o internet generan cargos o se producen interrupciones en el servicio...Y si...todo esto es comunicación...también.

En esta histórica foto vemos a Johnny Weismuller que en 1932 filmara la primera película de Tarzán, que con sus gritos era capaz de comunicarse con todos los animales de la selva...Definitivamente era un experto en comunicación a pesar de los precarios medios que disponía....Pues hoy en día ya nos comunicamos por los blackberries o similares, además de enviar otro mail a la organización y por la dudas al hotmail o mail particular. También dejamos un mensaje de voz en el celular, otro de texto y si algo pasara podemos dejar en el contestador del teléfono de la organización. No está demás claro hablar con la asistente...

Volvemos a preguntarnos si todos nuestros nuevos y maravillosos dispositivos nos han permitido comunicarnos mejor con nuestra gente...Seguimos escuchando y diciendo, "a mi nadie me avisó", otras veces, "yo no recibí esa copia de mail", etc...

Nuevamente subyace nuestro compromiso de ahondar en cuestiones que no son imputables a la mejor tecnología que podamos disponer sino a nuestra formación para convertirnos en mejores "comunicadores" y mejores "interpretadores" en nuestro relacionamiento interpersonal.

De la misma manera me preocupan la cantidad de veces que quiero hablar con un ejecutivo medio o medio  hacia arriba y casi permanentemente su asistente me dice que está reunión. Independientemente que puede tratarse de una elegante excusa para no atenderme, lo que más preocupa es que gran parte de las veces es verdad...La "reunionitis" se expande más inclusive que el gran negocio de principios de este siglo, me refiero a la H1N1..!! (Felicitaciones a la industria farmacológica por el bum de ventas obtenido).

Mejoramos nuestras presentaciones en reuniones ejecutivas ? Somos más claros y precisos ? Ayuda nuestra oratoria y capacidad de expresar nuestras ideas en público (cualquiera sea su tamaño)? Creo que hay mucho para reflexionar en este punto y creo también que más que nunca convendría recordar ahora aquello que expresara Gandhi: Si quieres cambiar al mundo, cambiate a ti mismo.

Administración de Ventas: La gran protagonista

Nos encontramos frente a un tema cotidiano y no menos clave para el éxito de nuestras organizaciones cualquiera sea su tamaño, la administración de ventas.

Los años pasan y deberíamos observar cuidadosamente si en materia de estrategias para administrar la venta evolucionamos o seguimos con las mismas cuestiones por resolver.

Con el  bum de la tercerización de rrhh a través de los dichosos contratos profesionales y las empresas intermediarias, en muchos casos la fuerza de venta se convierte en materia de reposición permanente (descartable sonaría sumamente duro). Como leía en un artículo estos días, en los 70 y los 80 se priorizaba los procesos de planificación estratégica del marketing sin importar el factor humano...pues yo creo que 10 años despues del inicio del siglo 21 esto continúa igual o ha regresado en muchos casos.

Constituye verdaderamente la selección y contratación de vendedores una prioridad con respecto a temas operativos dentro de los costos de marketing de su organización ?  Teoricos y prácticos nos llenamos la boca hablando de la importancia del cliente, de sus necesidades, de las presiones competitivas y económicas y de adoptar posturas más desicivas hacia los mercados. Estas posturas verdaderamente condicen con nuestras políticas y acciones concretas sobre nuestras fuerzas de venta ?

Ilustrandonos graciosa y nostalgicamente con imágenes de otros tiempos (no tan lejanos para muchos de nosotros), convendría evaluarnos sobre la coherencia que tenemos (si la tenemos), entre las otras variables del marketing, nuestros desembolsos a vendedores y materiales de soporte directo a estos y la presión y pretenciones que tenemos sobre ellos.

En muchas organizaciones lo primero que se piensa es en descartar vendedores, supervisores y jefes de ventas, en cambio a la hora de analizar la promoción, el producto o su precio, pues pareciera que cuentan con más y mejores defensores que fiscales para alcanzar un veredicto justo.

No viene mal recordar las consideraciones de Douglas MacGregor (especialmente la teoría x) que lamentablemente siguen vigente en muchas organizaciones:

"Está basada en el antiguo precepto del garrote y la zanahoria y la presunción de mediocridad de las masas, se asume que los individuos tienen tendencia natural al ocio y que  el trabajo es una forma de castigo o como dicen por ahí "trabajar es tan malo,  que hasta le pagan a uno por hacerlo", lo cual presenta dos necesidades urgentes para la organización: la supervisión y la motivación.

Las premisas de la teoría X son: Al ser humano medio no le gusta trabajar y evitará a toda costa hacerlo, lo cual da pie a la segunda; En términos sencillos, los trabajadores son como los caballos: si no se les espuelea no trabajan. La gente necesita que la fuercen, controlen, dirijan y amenacen con castigos para que se esfuercen por conseguir los objetivos de la empresa;
El individuo típico evitará cualquier responsabilidad, tiene poca ambición y quiere seguridad por encima de todo, por ello es necesario que lo dirijan. "Este comportamiento no es una consecuencia de la naturaleza del hombre. Más bien es una consecuencia de la naturaleza de las organizaciones industriales, de su filosofía, política y gestión"*

 Mi propuesta de reflexión entonces es que debemos estudiar y analizar también la teoría Y, porque de nada sirve continuar almacenando ya no solo títulos universitarios de grado sino también de pos grado  y afines, para seguir por los mismos caminos ya estudiados y analizados por nuestros mayores en la ciencia administrativa que nos han mostrado la nocividad de innumerables prácticas y los beneficios, por que no decirlo y la humanidad, moralidad y ética de muchos otros.
*www.gestopolis.com

Vendedores en Navidad

Esta época del año es tiempo propicio para que reflexionemos sobre las mujeres y hombres de venta que de una manera u otra están detrás (o delante mejor dicho) de los resultados de toda organización comercial.

Utilicemos de ejemplo, el cuento de navidad recreado exitosamente desde los años 30 en Estados Unidos (Papá Noel y todo su entorno) gracias a esa conocida marca de gaseosa o refrescos como se dice en otras latitudes. Diríamos entonces, que los vendedores son los "verdaderos" duendes que deben trabajar tan duro para que cada persona reciba su regalo.  En efecto, para que cada uno de nosotros disfrutemos de los obsequios y exquisitos manjares en nuestras mesas, miles y miles de laboriosos "duendes" (vendedores) trabajan duro mucho antes de las fiestas y durante ellas. Al final de la jornada, vuelven a sus casas cansados procurando también ellos compartir con su familia esos momentos, junto con su cansancio y algún dinero extra obtenido (siempre y cuando le paguen en esos días y no le pasen para los primeros días del nuevo año).

Así pues deberíamos tener una especial consideración con ellos si están en nuestras organizaciones. Consideración (ya lo hemos dicho en otras ocasiones) significa no solamente pagar por cuenta de la empresa un almuerzo o cena con abundante alcohol y diversión. Me ha parecido un excelente gesto de algunas organizaciones que reemplazaron esas fiestas por obsequios personales o inclusive juguetes para aquellos que tienen niños. Si bien, ellos y sus jefes comprenden que debe hacerse el máximo esfuerzo para aprovechar la marea de ventas de la época, conviene recordar la connotación, llamemosle espiritual o emocional, de la época y la necesidad de responder a esta de alguna manera.

Como consumidores o compradores, tendríamos que pensar también en tener una actitud de mayor consideración en estas fechas. Todo el mundo apurado, ansioso, productos que se agotan, devoluciones, y claro está, vendedores que deben hacer frente a cada una de esas situaciones. Para las personas religiosas, la palabra caridad tiene un sentido muy amplio, pues en esta época podría aplicarse al trato con todos aquellos que nos atenderán al hacer nuestras compras.

Particularmente debe reconocerse este arduo trabajo. Comenzando por la paga justa y de ser posible oportuna y también con consideraciones humanas que apunten al interior. Así entonces, al finalizar la jornada, cuando los vendedores se apresuren por tomar el último bus con calles casi vacías para llegar a sus casas, sientan no solo en sus bolsillos sino también en su mente y corazón, que han hecho un buen trabajo y que este aspecto también ha sido reconocido.

Gerenciar & Administrar

Buscando materiales para esta reflexión del día de hoy encontré una gran cantidad  respecto a ambos términos. En muchos casos se utilizan como sinónimos, en otros se complementan y en varios los analizan como una evolución...el uno de otro.

Sin embargo encontré una referencia donde nos recordaba que Gerenciar, se refiere más a dirigir y Administrar se refiere a servir  -ad ministere- Creo que en el día a día, deben ser pocos los administradores o jefes administrativos que se sientan"servidores" (lo digo con respeto y con un poco de humor también..). También convengamos que a menudo encontramos a algunos gerentes de área que se sienten como este general romano que tenemos a nuestra izquierda...con ese rostro duro, hostil, impartiendo implacablemente ordenes...

Pues sin enredarnos en cuestiones terminológicas, verdaderamente se espera es que un gerente dirija, marque rumbo, sea ejemplo, esté delante, motive, anime, estimule a resistir y acometer (fortaleza). Y también hemos de recordar  los ejemplos que tenemos de "servir". Personalmente la palabra me hace disparar mi memoria a la recordada Madre Teresa de Calcuta. Ejemplo viviente del siglo 20 de servicio, sencillez, acción, decisión, obras concretas y opción por aquellos que más necesitan. Ejemplo del "operas et non verba" (obras y no palabras) que deberíamos imitar

Estoy seguro que el lector encontrará muchos otros ejemplos de servicio. Los cristianos tienen un signo muy patente que Jesús quiso dejarles a sus apóstoles y por ende a toda la humanidad, me refiero al lavatorio de pies, la noche de la ultima cena.

Lo que podríamos decir de gerenciar y administrar es que siempre debemos tener presentes ambas aristas de nuestra noble profesión, arte, técnica y oficio! Deberíamos pensar cuanto de "servir" a nuestros clientes internos y externos verdaderamente está presente en nuestro desempeño cotidiano. Hasta que altura de las consecuencias lo llevamos adelante y si siempre esperamos ser retribuidos por ello con un "toma y daca" como lema o también lo hacemos como parte de la naturaleza de lo que hemos escogido como profesión.

Y como gerentes, si verdaderamente estamos al frente o si miramos la batalla desde lo alto de una colina, tomando una copa de vino debajo de una carpa como en esas películas que recrean la época. Como contraste ahora recuerdo la pelìcula Gladiador, donde el General Máximo Décimo Meridio era querido por sus hombres por su ejemplo como lider, que combatía a la par de ellos, se preocupaba de su bienestar y de su suerte en el combate y fuera de él. Hay momentos heroicos para un gerente (dirigir) y también para un administrador (servir). Recuerdo ahora por ejemplo, cuando la Madre Teresa "visitó" Beirut en 1982 y logró un cese del fuego para rescatar "personalmente" cerca de 40 niños especiales o discapacitados mentales del fuegro de ambos bandos. Servir no es cosa de "blandengues", hace falta coraje para no levantar un arma o una mano ante ojos, labios y espíritus hostiles. También hay que ser muchas veces "manso" como gerente (dirigir, general) para  persuadir y hacer internalizar ideas a los subordinados para llevar a cabo aquellas acciones necesarias y así obtener éxito en la labor.

Examinemos entonces una vez más  estos dos aspectos. Recordemos aquello que dijo Gandhi...Si quieres que cambie el mundo, comienza por ti mismo. Para hacer de nuestras organizaciones los lugares más aptos para generar riqueza (interna y externa) a todos sus integrantes (dueños, directores, empleados, obreros...), habrá que conjugar ambos sentidos y dar lo mejor de nosotros mismos en pos de ese objetivo.

Las modas...y el estilo de gerenciar

La inolvidable y siempre actual Coco Chanel dejó una frase célebre: Las modas pasan, solo el estilo permanece.

En nuestra ciencia podemos citar...: Downsizing, Reingeniería, Empowerment, Orientación al Cliente, Indicadores de Gestión, Balanced Scorecard, Activity Based Cost, Earning-valued added, Calidad Total o tal vez Proyect managing....Son estas modas administrativas?

Como bien lo señalan calificados autores del management, tenemos que ser justos con todas estas cuestiones destacando que más bien son estrategias y no simplemente modas que, claro está sirven o han servido en momentos determinados de las organizaciones.

Pero lo cierto es que en la práctica, en estas décadas pasadas (y también actualmente) pareciera que uno es una especie de gerente nerd si no está en la frecuencia de la estrategia de turno o si al menos no la tiene en la boca cada cierta cantidad de palabras que pronuncia entre colegas.  Si bien Coco Chanel no tiene necesariamente mucho que ver con los gerentes propiamente dicho, su frase es perfectamente aplicable al menos para recordarnos que lo que verdaderamente va a permanecer y caracterizarnos es el estilo gerencial que adoptemos y lógicamente apliquemos.

Parece mentira pero aún en el siglo 21 con todas estas estrategias en nuestras cabezas y con todo el dinero que los especialistas de turno se han embolsado para venderles a las organizaciones esas estrategias, seguimos planteandonos desafíos o problemas que el Sr. Fayol o el Sr. Taylor ya claramente indicaban como principios. Los gurús de las estrategias, las han planteado como el antes y el después de ellas. Ni que hablar la primera ola, la segunda, la tercera....(creo que por culpa de ellas luego vienieron los tsunamis), la generación del conocimiento, la neurolinguistica, en fin...

Aclaro con esto que no pretendo desacreditar nada de todo ello, solo que mi reflexión de hoy apunta una vez más a autoevaluarnos y preguntarnos...que quedó luego de todos esos costos cursos....Las normas iso fueron y son un gran negocio para los especialistas, también para las organizaciones que ostentan certificaciones...pero, como está el estilo de manejar a la gente, los conflictos, el desarrollo humano en nuestras organizaciones ? Ganamos dinero, ok, aumenta nuestra properidad y riqueza como organización humana y los miembros que la integran ? Especialmente a pocos días de culminar el año, llenos de balances, estadísticas, informes a los directorios (antes de salir de vacaciones los que vivimos en el hemisferio sur), fiestas, brindis, etc...Que bueno sería evaluar como está nuestra gente en sentido profesional, humano, económico, de bienestar, etc...

Cuando veo jóvenes en los buses o en las paradas (podría ser el metro) con sus auriculares y sus blancas camisas (tal vez planchadas por sus madres), yendo a su trabajo soñando tal vez en convertirse en un gerente exitoso, con sus mochilas a cuestas tal vez para pasar luego a la noche por la Universidad...me pregunto...Que estará aprendiendo ? En que clase de gerente se convertirá...en uno que solo le intersará su carrera a costa de cualquiera que se interponga en su camino ? En un idealista que pretenda aplicar los principios de la economía social ?

Me comentaban hace poco que el Papa Benedicto 16 dijo que no porque haya caido el comunismo podemos afirmar que todo lo que ofrece el capitalismo es necesariamente bueno...pues yo creo que especialmente los que se consideran exitosos deberían reflexionar en ello.

Finalmente estimado lector, te animo a que sigas estudiando, invirtiendo en tu maestría, tus doctorados, o su computador de última generación. En paralelo, procura leer los clásicos de nuestra ciencia y también aquellas cosas que hagan posible no solo una gerencia exitosa sino una organización exitosa de manera integral, para convertirnos en sociedades más justas, prosperas y al final de cuentas más felices.

Estrés causado por los sistemas informáticos.

El clima organizacional abarca las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral.*

Buscando una vez más examinarnos y profundizar en ese punto tan escencial, hemos de convenir que es una de las fuentes de estrés más importentes en los empleados de todos los niveles.

Claro está que con esta reflexión no pretendo ir en contra de los analistas de sistemas, gerentes y afines.

Evidentemente algo tenemos que hacer al respecto. Respuestas como...no puedo hacer nada por usted estoy sin sistemas. O, este listado que sacó el sistema indica que usted debe esta suma de dinero, no puedo hacer nada por usted, debe contactarse con otra área para ver que pasó. Por supuesto que podríamos continuar indefinidamente. La pregunta es que nos ha pasado o que nos pasa? Nuestros mayores evidentemente han llegado lejísimo sin nuestros sofisticados sistemas. Stock o inventarios, cuentas de clientes y proveedores, balances...Claro que había tal vez un ejercito de personas detrás de todo aquello, pero acaso ahora no seguimos teniendolas ? Nuestra capacidad hoy de navegar entre los procedimientos de nuestras organizaciones sin sistemas informáticos tienen la misma agilidad que un yunque cayendo de las alturas.

Como pretendo en estos artículos no caer en simples anecdotas o clasicos sin resolver, el punto aquí es que nuestra actitud hacia los sistemas de control debe cambiar. Debe cambiar también nuestra capacidad de respuesta ante las situaciones donde los sistemas informáticos están defectuosos. Por el contrario, es injustificable que cuando estamos operativos en un ciento por ciento, tengamos la caradurez o tupé de justificar demoras en la atención de clientes internos o externos o realicemos cortes administrativos prolongados como si tuvieramos máquina de calcular mecánica y fichas contables de diez columnas. Es injustificable que luego de la existencia del código de barras y todo lo que vino delante y detrás tengamos aún déficits en nuestros controles de existencias.

No podemos permitir que nuestro personal de sistemas nos responda, estoy en mi horario de almuerzo, para reactivar un proceso o solucionar una crísis de información. Haber elegido esa profesión lo coloca en una posición como el médico o el bombero tal vez. En contrapartida no podemos seguir culpando a nuestra gente de sistemas cuando ese monstruo fué diseñado con las indicaciones que nosotros mismos les hemos dado.

 El daño que nos están ocasionando estas cuestiones no es asunto menor ! Y no me refiero a daño patrimonial. Pareciera que solo eso es daño a la hora de hablar de la empresa. Me refiero a la salud psiquica de nuestra gente y de nosotros mismos. Hemos de afrontar el tema a la mayor brevedad. No caigamos en ...bueno, listemos los problemas a ver la prioridad, calendaricemos...ahora estamos muy ocupados con el balance...lo que dicen los de ventas no es tan así porque de acuerdo a nuestros reportes el problema se presenta cada n cantidad de veces y lo hemos solucionado, etc...

Nuestra información en la segunda década del siglo 21 debería tener que fluir con la cadencia de una bailarina de ballet. Suave, firme, ágil, elegante.... Y vuelvo a insistir, el daño que nos hemos provocado ya, debería ser suficiente como para enfocar la salud psicológica o emocional en primer lugar y dar solución definitiva a los problemas recurrentes de este tema crítico.
*www.monografías.com

Enemigos, conflictivos y afines...

Enemigo es la expresión radical de la enemistad, el antagonismo exacerbado o el desacuerdo extremo, innegociable e intolerante entre entes sociales, políticos, religiosos, etc. *

Es una palabra fuerte por cierto, que deberíamos utilizarla en la menor cantidad de casos posibles o inclusive no utilizarla. A su vez, hemos de admitir su existencia si así se dan las cosas y afrontarlo con sabiduría, astucia, inteligencia y demás.

Una amiga con mucha luz,  hace poco me alentó con sus palabras ante hechos que estaban afectando mi vida vinculados a mi ex esposa. Me relató una enseñanza oriental respecto del alacrán. Este es muy agresivo por naturaleza, lo que debemos hacer para tratar con él, es evitar que nos pique, no podemos hacer otra cosa, no es posible ir contra ella (su naturaleza).  Hay entonces ocasiones donde este razonamiento podrá ayudarnos a manejar airosamente situaciones de nuestra vida personal y/o empresarial.

Cotidianamente nos encontramos con los conflictivos. Tanto en el ámbito interno como externo. Vuelvo a repetir, en muchos casos razonar no tendrá mucho sentido, solo tendremos que minimizar riesgos y evitar ser perjudicados. Luego siguen aquellos donde es factible el razonamiento o la negociación. Evidentemente si se requiere negociación es porque hay conflicto y por ende lo primero que ambas partes tienen que admitir es que este existe.

Andy Grove en una de sus obras, describe al "asesino moral". Este es digno de ser tenido muy en cuenta porque sus actitudes, acciones o comentarios corroen la moral del grupo o equipo de trabajo y pueden contaminar a toda una organización.

Ahora bien, hemos de ser muy éticos y sinceros con nosotros mismos para diferenciar aquellos que discrepan profesionalmente de nosotros o de una política de la empresa o de una decisión, de los casos arriba citados. Es propio de los inseguros y mal intencionados, tipificar negativamente a ciertas personas injustamente y eso es algo que no podemos ni debemos permitirnos.

Nuestras respuestas han de estar acorde a los hechos debiendo estos ser analizados lo más objetivamente posible. Debe haber siempre un lugar para valorar la honestidad de expresar lo que se piensa o se siente, la lealtad de avisar o tratar a tiempo un problema o el cumplimiento de la palabra empeñada como aporte ante una situación de conflicto.

Serán entonces estas situaciones también temas cotidianos que habrá que saber manejar para lograr un desempeño exitoso. Recuerde siempre que aún recurriendo a un asesor (ni que hablar los jurídicos) usted será siempre que que deba tomar la decisión y afrontar responsabilidades y consecuencias. No es problema de ellos y cobrarán ya sea que hayan acertado o no en su consejo. Lamentablemente estos no siempre se hacen encontrar cuando les necesitamos y ni que decir, elaborar a fondo estrategias que verdaderamente defiendan nuestros intereses. Muchos podrán decir que esta afirmación es temeraria y que como en toda profesión hay excepciones, sin embargo, contrastado con la realidad, cada cual sabrá sacar sus conclusiones respecto a este punto y coincidir o no con las apreciaciones del autor de esta página.
*Wikipedia

Empowerment...

 "Es el sentimiento de los miembros de la organización

acerca de su autonomía en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la supervisión que reciben es de tipo general y no estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y no tener doble chequeo en el trabajo"*

A nuestro lado vemos a un inolvidable de las pantallas de TV de los años 60, el Sgto Sanders, en una serie llamada Combate. Seguramente algunos lo recuerden y el resto no, pero lo importante es destacar que este sargento era justamente esos que no respondían por ejemplo, a mi nadie me dijo, a mi no me avisaron, eso no nos corresponde a nosotros sino a los de artillería o no hemos recibido nuestra reposición de insumos y por eso es que no lo hicimos a tiempo, etc...

Jóvenes como el sgto Sanders fueron los que hicieron la diferencia y contribuyeron casi decisivamente a ganar la segunda gran guerra. Sanders tenía "empowerment".

Otro personaje de la TV que se caracterizaba por su empowerment era el Sgto. Kojak. Era un hombre duro, pero no por eso necio o torpe, tenía que lidiar no solo con malechores sino con un sistema, muchas veces corrupto, otras veces burocrático o injusto. Sin embargo, capítulo tras capítulo hacía su trabajo, no necesitaba que su jefe lo "presionara" para hacerlo, su sentido del deber era innato en él, su sed de justicia, sin importar cuanto ganaba o lo que sacrificaba. De hecho no era gran cosa, hubo series en los que tuvo que firmarle un vale a un mafioso para que este le prestara dinero para cargar combustible. Con humor....irónico, ácido...tal vez usandolo como el mejor antídoto para no disparar contra los buenos que le hacían más dificil su trabajo.

Y por supuesto lo tenemos a el Sr. Bond...James Bond, otro que, si bien sabía disfrutar de las vacaciones con chicas muy  bonitas y en lugares paradisíacos, a la hora de ponerse a trabajar, no necesitaba que su jefe (mucho tiempo después fué Moneypenny, antes esta solo era secretaria  del jefe de turno), tuviera que llamarle o enviarle un memorandum para que se pusiese a trabajar.

Desarrollar empowerment, debería ser un aspiracional de todo gerente para con sus colaboradores y por supuesto para si mismo con respecto a sus superiores. Naturalmente no se desarrollará por generación espontánea y por supuesto requerirá una serie de condiciones de las cuales no se puede prescindir.


En los equipos con verdadero empowerment, "el poder viene de la habilidad de influir e inspirar a los demás no de su jerarquía", leía en una monografía recientemente ** Esto es verdaderamente maravilloso, influimos e inspiramos así en nuestros equipos de trabajo? Nos preocupamos verdaderamente de ello? El clima organizacional hace posible que en nuestra organización se desarrolle el empowerment en nuestra gente? Cual es el factor determinante para lograr el empowerment ? Cual fue el factor de Sanders, el de Teo Kojak o el de Bond ? Patriotismo, sentido de la responsabilidad personal, del deber, de sobresalir, vanidad, altruismo, ...habrá que descubrirlo en nuestro grupo...habrá que descubrirlo en nosotros mismos.

Una cosa es categórica, a estas personas les gustaba lo que hacían o veían perfectamente claro que lo que estaban haciendo era algo que al menos en ese momento, estaban llamados a hacer y debían hacerlo de la mejor manera posible, dando de sí todo lo que estuviera a su alcance y mucho más....Actuaban definitivamente con "PASION". 

Y la pasión es algo que solo despierta cuando aquello que tenemos entre manos produce en nosotros una satisfacción  profunda al conseguirlo. No siempre, necesariamente disfrutaremos del  proceso pero sí disfrutaremos siempre del resultado de una manera singular y decisiva. Como aquel pintor o simplemente un "tuneador" de autos o motocicletas que pasa horas y horas frente a su obra puliendo cada detalle hasta que quede lo más parecido posible a lo que está en su mente. Dañando sus manos, sus ojos o sacrificando lo que sea con tal que quede como tiene que quedar.

Reflexionemos pues sobre este maravilloso atributo. Si esta chispa pudiera encender en nuestra organización o nuestro grupo de trabajo todo sería distinto. O tal vez (seguro que si) en muchas partes de ella ya hay gente con empowerment, en ese caso, como podemos hacer para que este atributo se multiplique más y más.
  *www.elprisma.com
**www.monografías.com

Soportar la presión

Quien les escribe cuestiona rotundamente esos avisos de periódicos donde como uno de los atributos necesarios para calificar a ciertos puestos se requiere "soportar la presión".

Resulta que es fácil comprender la "presión" que tienen por ejemplo los rescatistas, un chofer de ambulancia, un médico de guardia en terapia intensiva, un soldado en combate o un corredor de bolsa.

Pero verdaderamente en esos empleos ofrecidos se están refiriendo a este tipo de presión o a la que es fruto del mal trato, del gritoneo grosero y vil, de los caprichos de un jefe o quien sabe que otras cosas más.

 Trabajar bajo presión es un término que lamentablemente cubre mal trato laboral en gran parte de los casos. Es lo mismo que esos avisos sugestivos donde requieren masajistas con o sin experiencia....para atender ejecutivos en un distinguido ambiente de relax. En realidad,  se trata de prostitución y cualquiera que sea nuestra postura al respecto, las cosas deben llamarse por su nombre. Claro que si así lo hicieramos nadie respondería y por lo tanto no habría negocio.

Cualquiera sea nuestro puesto gerencial en una organización no debemos transigir en esta materia. Muchos dirán que la necesidad de trabajar obliga a soportar muchas cosas que en condiciones habituales no soportaríamos, pero debemos una vez más examinarnos y actuar con justicia o exigir trato justo dentro de las leyes vigentes y por encima de todo, conforme a nuestros principios y valores.

La responsabilidad de los directorios en esto es categórica, en el sentido de tener una política clara al respecto. Viene a mi mente aquel castigo que recibió el gran general George Patton de su superior el Gral Eisenhower por aquellas cachetadas que le diera a dos soldados que encontró en un hospital de campaña porque se negaban a pelear o ir al combate aparentemente por un bloqueo, stress o pánico. Por eso recibío 9 meses de castigo apartado y privado de lo que más ansiaba ser, es decir, dirigir sus ejercitos en el campo de batalla. Vale decir, en organizaciones serias, aún con tanta y tanta cantidad de miembros e inmensas e históricas responsabilidades, hay límites bien marcados respecto al trato hacia un subordinado sea quien sea el superior o el inferior en cuestión.

Así entonces, el Sr. Jonah Jameson, jefe de Peter Parker (y afamado Hombre Araña), debería ser despedido por su directorio, aunque sea grande su talento conduciendo un periódico. Su conducta es detestable y claro está, hoy es el ejemplo de lo que no debería ser un "jefe" en cuanto al trato con la gente y los metodos que utilza para ejercer presión sobre sus colaboradores.

Como siempre, termino animando a autovealuarnos sobre la presión ejercida sobre nosotros o la que ejercemos en nuestros colaboradores y sacar nuestras propias conclusiones aunque una vez más surge aquel eterno pensamiento que dice, no hagas a los demás lo que no quieres que te hagan a ti.

Motivar en las organizaciones

La imagen tiene mucho de simbólico e irónico claro está, precisamente para analizar, como lo venimos haciendo, cuales son nuestras consideraciones a la hora de pretender motivar a nuestra gente.

Muchos gerentes, directores, dueños de empresas, parten subestimando a los miembros de su organización y claro está, a la luz de la planilla excell que tienen a su lado,  procuran a toda costa bajo la lupa de su rentabilidad, disfrazar muchas veces su mezquindad más que otra cosa.

Las reflexiones de esta página, poco a poco plasman más las anecdotas y observaciones de decenas de alumnos con quien comparto horas de cátedra universitaria que mi propia experiencia. Esto se debe, curiosamente a que los casos se repiten una y otra vez, muy a pesar del transcurso del tiempo y del aumento de la velocidad en que se cuenta con información para capacitarnos, formarnos y crecer como profesionales.

Hemos de ser considerados desde el punto de partida. Motivar en muchos casos representa recompensas económicas, en otros algunos obsequios ya sea un objeto, un viaje, cenas, etc... Todo esto puede funcionar en la medida que nuestra gente de por sí se sienta bien con lo que hace, como lo hace, cuanto se le paga, como se le trata, donde trabaja, etc... Es verdad que hay muchos casos en los que existen déficits en todos estos puntos e igual debe realizarse una tarea y por ende el gerente (lider por definición), debe lograr que su grupo encuentre motivos para realizar igualmente la tarea de la mejor forma posible para lograr el objetivo. El punto es no caer siempre en el mismo cuento de que ahora es necesario realizar esfuerzos extraordinarios para sacar adelante "la causa" , mientras que una y otra vez las condiciones básicas del trabajo, remuneración y afines continúan por debajo de las expectativas o las promesas realizadas.

Estas prácticas no solo son contraproducentes sino que automáticamente son detectadas por los miembros de la organización y por ende automáticamente genera resultados no deseados. Claro está que en su descargo, el gerente, director, jefe o lo que fuera dirá que esa gente no se conforma con nada, que no es optimista, que no se juega, que es mediocre, etc...

Para motivar debe partirse de que los acuerdos básicos se cumplen. Se le puede hablar de esfuerzo y entrega, de sacrificios y privaciones a cambio de lograr la ansiada meta. Pero al llegar a ella, debe haber coherencia con las recompensas. Tristemente en muchas organizaciones se habla que los salarios no se pueden aumentar o que la rentabilidad de los productos no lo permiten y en contrapartida los número 1, la alta gerencia o la alta dirección ostenta autos lujosos que se cambian una y otra vez o anuncian sus viajes a países exóticos. En la organización quedan los sargentos, los jóvenes tenientes y los valientes capitanes con sus soldados, que tienen que motivar y animar a lograr grandes victorias para la gloria de la organización.

Coherencia, retribuciones justas, beneficios sociales, cumplimiento de la ley laboral, reglas claras, buen ambiente de trabajo, disposición de herramientas apropiadas...estos son los elementos escenciales para hablar de motivación y para que el grupo se cohesione.

Reflexionemos sobre este tema candente, como siempre, autoevaluemonos y busquemos la forma de poner sobre la mesa todo aquello que haya que cambiar para lograr la perpetuidad de la organización y el progreso verdadero de sus integrantes.

Señora Soberbia

Quienes han recibido formación cristiana recuerden tal vez que la soberbia es uno de los siete pecados capitales. Modestamente ignoro las enseñanzas de otras religiones al respecto pero seguramente las apreciaciones de este tema deberán ser muy similares.

El tema es que en nuestro desempeño profesional, la soberbia se nos presenta también en cualquier momento, ya sea en la persona de un interlocutor circunstancial, como de un cliente, prospecto, proveedor de servicios y demás, como también en nuestra propia persona. Efectivamente la soberbia en muchos casos nos invade y queda evidenciada en nuestros actos y decisiones.

Lo contrario de la soberbia es la humildad. Y humildad no significa ser apocado, pequeño, simplón, sino lo suficientemente equilibrado como para actuar con "naturalidad" y teniendo en cuenta "siempre" que no somos "el cargo" que ocupamos sino personas y por ende debemos tratar a otras personas como querriamos que se nos trate a nosotros. Y esto suena como verdad de perorgullo (en buen español) y esto ocurre porque hay grandes verdades a las cuales poco o nada caso les hacemos.

La soberbia también nos hace perder oportunidades de negocio. Afecta más de lo que imaginamos a la percepción que el público tiene de nuestra empresa. Esto es porque la empresa...se visibiliza por medio de las personas que integran la organización y por lo tanto, cada uno aporta su caracter al mix de toda ella. Conspira también contra la cohesión del grupo humano que la conforma. Quien querría sumarse a una empresa donde los soberbios dan la nota y marcan el estilo de conducción de ella?

Veamos entonces a la soberbia como un pésimo aliado para hacer negocios. Una vez más, enseñemosle o hablemos de esto con nuestros colaboradores. Quien no se molestado cuando un guardia o custodio de algún negocio o empresa, en tono petulante nos da una indicación o recrimina sin por que ? Esto demuestra que esta señora es muy pegadiza y no reconoce roles o status dentro de nuestra organización.